Bộ luật lao động Việt Nam 2022 mới nhất có nhiều thay đổi so với bộ luật lao động 2012. Nếu như Bộ luật Lao động 2012 về quy định tiêu chuẩn lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích thì đến bộ luật lao động 2022 đã quy định hàm ý chung giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để tìm hiểu về luật lao động việt nam 2022 mới nhất có những điểm gì khác biệt so với bộ luật cũ, Inslaw thông qua bài viết dưới đây giúp người lao động và người sử dụng lao động có thể nắm rõ hơn.
Khác biệt trong tuổi nghỉ hưu
Bộ luật lao động 2019 đã tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với nam, 60 tuổi với nữ, cụ thể được quy định tại Điều 69 của luật lao động việt nam 2022 mới nhất: Tuổi nghỉ hưu của người lao động nằm trong điều kiện bình thường sẽ được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi 62 tuổi đối với lao động nam 2028 và nữ là 60 vào năm 2035.
Đặc biệt là đối với những người khuyết tật lao động người phải tham gia làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn sẽ được nghỉ hưu không quá 05 tuổi. So với hiện nay, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, tuổi nghỉ hưu của người lao động đã tăng lên đáng kể; Đồng thời, trong một số ngành nghề nhất định, vấn đề nghỉ hưu sớm đã được quy định chính xác hơn.
Điểm mới trong ký kết hợp đồng lao động
Luật lao động Việt Nam 2022 mới nhất cũng đã bổ sung thêm nhiều vấn đề quan trọng về việc ký kết hợp đồng, bảo vệ quyền lợi cho các bên.
Bỏ hợp đồng theo mùa vụ
Căn cứ theo Điều 20 Bộ luật Lao động sửa đổi đã bỏ nội dung hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng, chỉ thay thế hai loại hợp đồng: không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Quy định này được coi là một bước tiến bộ lớn của pháp luật lao động trong lĩnh vực bảo vệ người lao động, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động “lách luật”, không đóng BHXH cho người lao động bằng cách ký các loại hợp đồng thời vụ, dịch vụ …
Bổ sung và ghi nhận hình thức hợp đồng lao động điện tử
Xuất phát từ các nhu cầu thực tiễn của người lao động và người sử dụng lao động cũng như với sự phát triển của khoa học công nghệ, việc giao kết hợp đồng lao động không chỉ bằng văn bản, bằng lời nói hay hành vi. Do đó, luật lao động Việt Nam 2022 mới nhất, cụ thể là theo Điều 14 của Bộ luật Lao động mới, coi hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng phương tiện điện tử quan trọng như hợp đồng lao động bằng văn bản. Ngoài ra, trong trường hợp hai bên thỏa thuận dưới một tên khác nhưng có nội dung thể hiện công việc được trả công, thù lao và sự quản lý, điều hành, giám sát của một trong các bên thì đây vẫn được coi là hợp đồng lao động.
Được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với người cao tuổi
Những người lớn tuổi thường là những người đã có nhiều năm kinh nghiệm làm việc với bề dày kinh nghiệm, đặc biệt là những vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, để phát huy giá trị của những người lớn tuổi, căn cứ theo quy định tại Điều 149 của Bộ luật Lao động cho phép người sử dụng lao động giao kết nhiều hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lớn tuổi, thay vì gia hạn hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động mới như trước đây.
Đối với trường hợp Hợp đồng lao động dưới 01 tháng thì không thử việc.
Trong luật lao động Việt Nam 2022 mới nhất sau khi bỏ đi loại hình hợp đồng thời vụ thì có quy định về trường hợp hợp đồng lao động dưới 01 tháng, để bảo vệ quyền lợi của người lao động thì đối với hợp đồng này không được thử việc. Cụ thể tại Khoản 3 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, không áp dụng thử việc với người lao động giao kết hợp đồng lao động từ một tháng trở xuống.
Điểm mới về thời gian làm thêm giờ và tiền lương
Tăng thời gian làm thêm giờ
Với nhu cầu làm thêm không ngừng của người lao động, luật lao động Việt Nam 2022 mới nhất đã có nhiều thay đổi trong vấn đề này, tiến hành tăng giờ làm thêm nhưng vẫn đảm bảo trong khuôn khổ.
Về thời giờ làm việc, hiện nay, tôn trọng thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật và có chương trình hành động kịp thời cắt giảm giờ làm việc bình thường. Đối với việc làm thêm giờ, mặc dù nhiều phương án đã được đề xuất trước đó, nhưng theo Điều 107 của Bộ luật Lao động 2019, Quốc hội quyết định không tăng giờ làm thêm trong năm. Sự khác biệt duy nhất về thời gian làm thêm giờ được quy định trong Bộ luật Lao động 2019 và Bộ luật Lao động năm 2012 là: Số giờ làm thêm mỗi tháng tăng lên 40 giờ thay vì 30 giờ, cụ thể hơn đối với thời gian làm thêm lên đến 300 giờ một năm, chẳng hạn như sản xuất, gia công và xuất khẩu các sản phẩm như dệt, may, da, giày dép và các bộ phận, điện , linh kiện điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản; năng lượng, viễn thông, lọc dầu; cấp thoát nước
Được sử dụng lao động nữ nuôi con dưới 1 tuổi làm ca đêm
Ngoài ra với nhiều người lao động nữ do nhu cầu về kinh tế nên vẫn có nhu cầu muốn tăng ca. Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động được sử dụng lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa nếu được người này đồng ý, so với bộ luật trước đây thì đây là hành vi bị cấm.
Quy định thêm trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương
Ngoại trừ trường hợp nghỉ việc riêng có hưởng nguyên lương như trước đây (kết hôn nghỉ 03 ngày; sinh con: 01 ngày nghỉ; bố, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng chết: nghỉ 03 ngày …), Trong luật lao động Việt Nam 2022 mới nhất đã quy định tại Điều 115 bổ sung trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi chết. Trong thời gian này, người lao động cũng được nghỉ 3 ngày, như trường hợp bố đẻ, mẹ đẻ hoặc bố vợ, chồng chết.
Điểm mới về chấm dứt hợp đồng lao động
Luật lao động Việt Nam 2022 mới nhất cũng có nhiều quan tâm đến việc chấm dứt hợp đồng, do có thể những lúc xảy ra bất đồng nên đây là vấn đề không thể thiếu trong quan hệ lao động.
Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do
Để khắc phục những hạn chế, tồn tại do người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng, quy định tại Điều 35 của Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần nêu lý do, vì chỉ cần báo trước 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày đối với trường hợp hợp đồng không xác định thời hạn.
Thậm chí, trong một số trường hợp, người lao động còn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như: Không được bố trí phù hợp với công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc theo thỏa thuận; Không thanh toán đầy đủ hoặc đúng hạn; Bị người sử dụng lao động bắt nạt, đánh đập, chửi bới hoặc hành động gây tổn hại đến sức khỏe, nhân phẩm hoặc danh dự, cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Người lao động có thai phải nghỉ việc; – đủ tuổi nghỉ hưu, trừ khi các bên có thỏa thuận khác.
Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn về Luật lao động Việt Nam 2022 mới nhất của Inslaw. Nếu như khách hàng còn bất kỳ các vấn đề thắc mắc gì lao động, doanh nghiệp, dân sự, hôn nhân gia đình,…hoặc quan tâm và có nhu cầu sử dụng dịch vụ bên chúng tôi, vui lòng liên hệ qua các thông tin sau:
- Hotline: 0931060668 (Mr.Lâu)
- Gmail: hangluatthanhcong@gmail.com
- Website: https://inslaw.vn/
Bạn đang xem bài viết “Luật lao động Việt Nam 2022 mới nhất 11 điều NLĐ cần phải biết” tại chuyên mục “Tin tức tổng hợp”
About The Author
theo quy định mới, người lao động có con nhỏ dưới 12 tháng sẽ được giảm giờ làm xuống còn 6 giờ nhưng vẫn hưởng đủ lương. Với quy định này là chỉ áp dụng cho lao động trong môi trường nặng nhọc độc hại hay tất cả các trường hợp có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Chào bạn,
Theo Khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 thì lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi khi:
– Làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
– Làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
– Làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai.
Lưu ý: Lao động nữ cần phải thông báo cho người sử dụng lao động để được xét duyệt.
Như vậy, không phải tất cả trường hợp có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi đều được giảm giờ làm và hưởng nguyên lương. Bạn cần phải thuộc các trường hợp liệt kê trên và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết để xét duyệt trường hợp của mình bạn nhé.
Thông tin đến bạn
Doanh nghiệp tôi đang làm việc yêu cầu người lao động cung cấp thông tin về người thân bao gồm Họ và tên, mối quan hệ, số điện thoại liên hệ, địa chỉ thường trú.
Xin cho tôi hỏi việc làm này của doanh nghiệp có đúng không? Có luật nào đề cập đến trách nhiệm của người lao động trong việc cung cấp thông tin cho doanh nghiệp như trên không?
Mong Inslaw trả lời giúp. Tôi xin cảm ơn!
Chào bạn,
Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động như sau:
“2. Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.”
=> Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động cung cấp các thông tin khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động. Như vậy, tùy thuộc vào vị trí công việc mà người sử dụng lao động có thể yêu cầu bạn cung cấp thêm các thông tin khác nhau.
=> Đối với các thông tin của người thân bao gồm: Họ và tên, mối quan hệ, số điện thoại liên hệ, địa chỉ thường trú doanh nghiệp có thể yêu cầu bạn cung cấp nếu xét thấy cần thiết.
Thông tin đến bạn
Em xin chào các Anh Chị tư vấn ạ . Em có 1 câu hỏi nhờ các anh chị giúp em ạ em cảm ơn các anh chị .
Em làm công nhân cho 1 công ty nước ngoài, hiện tại công ty em đang thất nghiệp và cho NLĐ chúng em nghỉ luôn phiên 1 tháng nghỉ từ 6 đến 10 buổi ,trong thời gian chúng em nghỉ thì ai còn phép thì nghỉ cắt phép chúng em và ai hết phép thì nghỉ không được hưởng lương hưởng chuyên cần . Thì anh chị cho em hỏi là cty cho nghỉ vậy có đúng với quy định của pháp luật không ạ. Em xin cảm ơn !
Chào bạn,
Căn cứ khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
– Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
– Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
– Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
– Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi;
– Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
– Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
– Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
– Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Như vậy, chỉ khi có lý do thuộc các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng nêu trên hoặc có thỏa thuận giữa người lao động và công ty thì công ty mới được phép cho người lao động nghỉ không hưởng lương.
Trường hợp công ty yêu cầu người lao động nghỉ việc mà không có thỏa thuận và không thuộc các trường hợp trên thì sẽ được coi là ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động. Khi đó, người lao động phải được trả đủ lương theo hợp đồng lao động trong thời gian ngừng việc (theo khoản 1 Điều 99 Bộ luật Lao động 2019).
Thông tin đến bạn.
Cho em hỏi. Doanh nghiệp có thể rút từ 5 đến 30% lương cơ bản của công nhân để chuyển sang tiền năng xuất không ạ.
Chào bạn,
Hiện nay, không có quy định về việc doanh nghiệp có thể rút lương cơ bản của công nhân để chuyển sang tiền năng suất. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải đảm bảo mức lương cơ bản mà công nhân nhận được tối thiểu theo mức lương cơ bản pháp luật đã quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định 38/2022/NĐ-CP:
+ Vùng I: 4.680.000 đồng/tháng.
+ Vùng II: 4.160.000 đồng/tháng.
+ Vùng III: 3.640.000 đồng/tháng.
+ Vùng IV: 3.250.000 đồng/tháng.
Doanh nghiệp có thể thực hiện chính sách của mình về lương cơ bản và tiền năng suất Tuy nhiên phải đảm bảo được mức lương cơ bản tối thiểu mà công nhân nhận được, nếu mức lương cơ bản của công nhân thấp hơn mức pháp luật quy định, quyền lợi của công nhân sẽ bị ảnh hưởng và khả năng cao doanh nghiệp sẽ bị xử phạt theo quy định của pháp luật.
Thông tin đến bạn.
Xin chào ,e muốn hỏi luật liên quan tới việc sau . Em có nợ công ty tài chính fe ngân hàng mb quân đội 1 khoản tiền từ năm 2017 và k thanh toán chấm dứt hợp đồng vay nợ . Hiện tại em đang làm công ty và tài khoản để công ty chuyển lương là mb. Người của công ty fe có gọi điện đòi nợ qua số điện thoại riêng của công ty. Công ty chấm dứt hợp đồng với em về nội dung trên . Vậy e được hưởng gì không ạ 0
Chào bạn,
Việc công ty chấm dứt hợp đồng với lí do trên của công ty là không thuộc các trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 36 Luật Lao động 2019. Thế nên, việc công ty của bạn chấm dứt hợp đồng với bạn là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Vì thế, căn cứ theo Điều 41 Luật Lao động 2019 thì công ty phải có nghĩa vụ với bạn như sau:
+ Nhận bạn trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết; trả tiền lương, trả các khoản bảo hiểm trong những ngày bạn không làm việc và trả thêm một khoản ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng.
+ Truờng hợp nếu bạn không muốn tiếp tục làm việc tại công ty, thì công ty ngoài trả các khoản tiền lương, tiền bảo hiểm ra thì phải trả thêm trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng.
+ Trường hợp công ty không muốn nhận bạn và bạn đồng ý thì ngoài các khoản tiền lương,tiền bảo hiểm, trợ cấp thôi việc ra thì hai bên sẽ thỏa thuận tiền bồi thường chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao đồng.
+Trường hợp vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động không còn mà bạn vẫn muốn làm việc thì hai bên có thể thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
+Trường hợp công ty vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 Luật Lao động này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Thông tin đến bạn.
Xin chào em muốn hỏi em là nếu em là người lao động không có hợp đồng hay là nhân viên chính thức của một công ty em chỉ được 1 quản lí tuyển vào và bảo hỗ trợ em làm 10 ngày nhưng 8 ngày đã đuổi em và không trả tiền lao động 8 ngày đó cho em thì đó có phạm luật gì không ạ
Chào bạn,
Trường hợp bạn và người sử dụng lao động thỏa thuận làm việc trong 10 ngày, đây là hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng nên hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói bạn nhé (Theo khoản 2 Điều 14 Bộ luật lao động 2019). Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động.
Nếu bạn không thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2014 thì người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Thông tin đến bạn
trường hợp hợp đồng thời vụ ký 36 tháng thì có thể cho nghỉ trước thời hạn (tạm thời do hết việc)
mà không phải chấm dứt hợp đồng lao động không, xin tư vấn dùm ah
Chào bạn,
Trong trường hợp này bạn có thể thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 30 Bộ luật lao động 2019.
Tuy nhiên, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và bạn phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn (trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác).
Thông tin đến bạn
Khi ốm đau phải nằm viện điều trị có phải đến công ty viết đơn xin nghỉ không
Chào bạn,
Ngoài Nội quy lao động của công ty thì pháp luật hiện nay chưa quy định bắt buộc thông báo nghỉ phép bằng văn bản của lao động trong trường hợp nghỉ không hưởng lương nằm viện điều trị. Tuy nhiên, tại Khoản 3 Điều 115 Luật lao động 2019 quy định người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận về trường hợp này.
Bên cạnh đó, việc nghỉ nằm viện điều trị của lao động sẽ ảnh hưởng đến chế độ BHXH của người lao động cũng như việc đóng BHXH của người sử dụng lao động. Vì vậy, khi người lao động đã xác định nghỉ nằm viện điều trị, cần phải có văn bản xin nghỉ phép cũng như có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền để đảm bảo quyền lợi của các bên.
Thông tin đến bạn
Xin chào ạ!xin phép được hỏi ạ?như e đây thuộc biên chế của bệnh viện,nhưng e nộp đơn xin nghỉ việc,cả tháng bệnh viện mới giải quyết,và nộp qua sở nhưng vẫn chưa có quyết định của sở.Thì cho e hỏi là:từ lúc e nộp đơn cho tới 45 ngày mà vẫn chưa có quyết định thì e có quyền tự nghỉ làm k ạ?
Chào bạn,
Tại Khoản 4,5,6 Điều 29 Luật viên chức 2010 quy định về đơn phương phương chấm dứt hợp đồng làm việc như sau:
– Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải thông báo bằng văn bản cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết trước ít nhất 45 ngày, trường hợp viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị 06 tháng liên tục thì phải báo trước ít nhất 03 ngày.
– Viên chức ký hợp đồng lao động xác định thời hạn thì được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải báo trước cho tổ chức ít nhất 30 ngày nếu bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; báo trước ít nhất 03 ngày đối với các trường hợp sau:
+ Không được bố trí theo đúng vị trí việc làm, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng làm việc;
+ Không được trả lương đầy đủ hoặc không được trả lương đúng thời hạn theo hợp đồng làm việc;
+ Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
+ Viên chức nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở chữa bệnh;
+ Viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị từ 03 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục.
Điểm a Khoản 3 Điều 57 Nghị định 115/2020/NĐ-CP quy định: Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được văn bản đề nghị của viên chức, nếu đồng ý cho viên chức thôi việc thì người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hợp đồng làm việc và giải quyết chế độ thôi việc cho viên chức theo quy định. Trường hợp không đồng ý cho viên chức thôi việc thì phải trả lời viên chức bằng văn bản và nêu rõ lý do theo quy định.
=> Do đó, bạn được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc và nghỉ việc nếu đáp ứng điều kiện thông báo trước như trên bạn nhé.
Thông tin đến bạn
Cho hỏi tôi là nv y tế đang nuôi con dưới 36 tháng cụ thể con tôi 17th tuổi chưa cai sữa. Vậy tôi phải trực đêm chưa ạ?
Chào chị,
Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:
“Điều 137. Bảo vệ thai sản
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.”
=> Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền chối làm việc ban đêm, làm thêm giờ, đi công tác xa.
=> Hiện tại chị đang nuôi con 17 tháng tuổi thì không thuộc trường hợp trên chị nhé. Chị phải trực đêm nếu có yêu cầu của người sử dụng lao động.
Thông tin đến chị
Nhờ luật sư giải đáp thắc mắc giúp em ạ, hiện tại em đang nghỉ thai sản 6 tháng ạ. Đến ngày 15/9 tới em đi làm lại nhưng cty cho em nghỉ với lý do không cụ thể vậy em có thể kiện cáo được không ạ.
Chào chị,
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2019: Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
=> Trường hợp này công ty chị đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
=> Do đó, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, chị có thể khiếu nại đến Công ty, yêu cầu nhận chị làm việc trở lại. Trường hợp công ty không giải quyết, chị có thể gửi văn bản đề nghị Phòng Lao động-Thương binh xã hội thực hiện hòa giải tranh chấp lao động hoặc làm đơn khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp đặt địa chỉ trụ sở.
Thông tin đến chị
Cho e hỏi, e đã nghỉ việc được 1 tháng, đã có quyết định nghỉ việc. Nhưng sau khi có quyết định thì công ty xảy ra vấn đề, phải đền tiền, mà e lại là người liên quan đến vấn đề đó. Trong trường hợp này e có phải đền tiền không ạ.
Chào bạn,
Quyết định nghỉ việc đã có hiệu lực kể từ thời điểm có thông báo chấm dứt lao động (Điều 45 BLLĐ 2019). Tuy nhiên, sau khi nghỉ việc thì công ty xảy ra vấn đề, phải đền tiền và có liên quan đến bạn. Bạn phải bồi thường thiệt hại cho công ty nếu đáp ứng các điều kiện sau:
1. Người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép. NGOẠI TRỪ trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép (Điều 129 Bộ luật lao động 2019).
2. Trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là 6 tháng kể từ ngày người lao động có hành vi tại mục 1 này (Khoản 1 Điều 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
– Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động (Điều 130 Bộ luật lao động 2019)
– Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại bạn xem chi tiết tại Điều 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Thông tin đến bạn
Luật sư cho em hỏi. Công ty em có chế độ nghỉ phép 14 ngày 1 năm. Không nghỉ hết sẽ được cộng dồn vào năm sau. Công ty không có chính sách mua lại ngày phép cho nhân viên mà chỉ có 1 khoản thưởng thêm ( nhưng không công bố chính xác là bao nhiêu ) cho những người không sử dụng hết phép. Em đã đề xuất mong muốn được nghỉ hết để giải phóng ngày phép nhưng không được chấp thuận. Luật sư cho em hỏi trong trường hợp này công ty làm như vậy có đúng hay không ạ. Em cảm ơn
Chào bạn,
Theo pháp luật hiện nay quy định nếu người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Đồng thời, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
Như vậy, trường hợp của công ty bạn thưởng 1 khoản cho những ngày nghỉ phép chưa nghỉ hết của người lao động nó phải tương ứng với tiền lương của những ngày chưa nghỉ. Đồng thời, công ty không chấp thuận đề xuất của bạn là có căn cứ vì luật hiện nay chỉ cho thỏa thuận được nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Cho nên, bạn nên cân nhắc lại và đưa ra đề xuất mới phù hợp với quy chế công ty cũng như quy định pháp luật bạn nhé
Thông tin đến bạn
A/c cho em hỏi. Hđlđ cua e là hđ xác định thời hạn, ngày hết hạn là 30/11/2022. Hiện tại sang tháng 12 mà cty chưa thực hiện làm tái kí hđlđ với e. Thì trong trường hợp cty ko tái kí hđlđ nữa thì e có nhận được lương thưởng bị cty giữ lại hàng tháng trong 1 năm qua không ạ. Nhờ a/c tư vấn giúp
Chào bạn,
Theo Điều 48 Bộ Luật lao động 2019 quy định trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, ngoài ra trong một số trường hợp quy định có thể kéo dài thời hạn thanh toán nhưng không quá 30 ngày.
Như vậy, lương thưởng là khoản tiền liên quan đến quyền lợi của bạn cho nên khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty phải có nghĩa vụ thanh toán đủ khoản lương thưởng cho bạn nhé.
Thông tin đến bạn.